SCI Библиотека

Многочисленные исследования профессионального развития человека показывают, что личностно-профессиональное развитие начинается с рождения и завершается в момент сознательного отказа от профессиональной самореализации. В связи с этим востребована теория, способная не только объективно отразить личностно-профессиональное развитие, но и разработать ресурсы самоуправления данным процессом. В статье представлено стартовое осмысление комплексно-кластерного подхода, который может выступить в качестве методологического основания личностно-профессионального развития высококвалифицированных кадров.

Введение. Цель статьи состоит в анализе влияния руководителей и их человеческого капитала на социальную среду корпорации, предлагается инструментарий для такого анализа, изучаются факторы формирования человеческого капитала. Актуальность работы обусловлена практическим применением сетевых методов исследования с использованием метода глубинного интервью. Результатом применения таких методов является анализ качеств руководителей, влияющих на выстраивание наиболее положительных социально-структурных отношений в корпорации и способствующих развитию ее человеческого капитала, что имеет важное значение для общества. Методология и источники. При разработке методологии использовались работы социологов, посвященные ценностям (М. Вебер, Т. Парсонс, Ф. Теннис, П. Бурдье, В. А. Ядов) и теории сетевого человеческого капитала (П. П. Дерюгин, С. А. Кравченко, С. А. Дятлов). Были применены результаты исследований Н. Е. Тихоновой, С. А. Солнцева, М. Гольцмана и других ученых, касающиеся роли руководителей в российском обществе. Кроме метода глубинного интервью, методология исследования базировалась на концепции «решетка менеджмента», выявляющей стиль работы руководителя через его самооценку. Результаты и обсуждение. Данная статья - это прикладное исследование, раскрывающее роль человеческого капитала руководителей в жизни корпорации и его влияние на социальную среду. Оно подтверждает ключевую значимость человеческого капитала и социального института корпораций для формирования общественной структуры и экономического развития, а также предлагает практические рекомендации для управления корпорациями с акцентом на развитие человеческого капитала. Заключение. Человеческий капитал руководителей существенно влияет на взаимодействие внутри и вовне корпорации и на социальную динамику общества в целом. Развитие компетенций, навыков и ценностей руководителей играет ключевую роль для успеха корпораций и общества. Социальная составляющая жизнедеятельности корпораций ориентирована на производство посредством удовлетворения социальных потребностей, что подчеркивает центральное значение человеческого капитала и его влияние на социальную структуру общества.

Важнейшим компонентом воспроизводства национального человеческого капитала является система высшего образования, которая претерпела за истекшее двадцатилетие кардинальную реорганизацию. Выделены наиболее острые проблемы, обозначены актуальные тенденции развития системы высшего образования в современных условиях. Выдвинуто предположение, что от качества человеческого капитала научно-педагогических работников зависит качество трудовых ресурсов страны. Целью настоящего исследования является попытка формулирования концепции комплексного подхода к формированию и развитию человеческого капитала преподавателей высшей школы на основе анализа существующих теоретико-методологических подходов, научных публикаций, сравнительного анализа разносторонней информации, а также современного состояния кадрового потенциала образовательных организаций высшего образования. На основании сформулированной цели решены научно-исследовательские задачи, включающие исследование теоретико-методологической базы, выявление ключевых особенностей формирования и развития человеческого капитала образовательных организаций высшего образования, разработку механизма его формирования и развития, определение показателей и индикаторов эффективности действующей системы. Предложен авторский механизм формирования и развития человеческого капитала образовательных организаций высшего образования. Акцентировано внимание на важности экосистемного взаимодействия для развития интеллектуального ядра. Выделены факторы, повышающие или понижающие продуктивность человеческого капитала.

Рассмотрены основные аспекты концепций человеческого капитала, инновационных проектов и имитационного моделирования, на основе чего предложена имитационная модель, описывающая роль человеческого капитала в инновационных проектах. Разработанная модель высокого уровня абстракции создана для исследования роли социального компонента в организационной структуре инновационного проекта в общем контексте (на уровне отрасли, предприятия, части предприятия) и рассматривается прежде всего как инструмент для отслеживания динамики проектов с учетом состояния человеческого капитала системы. Модель состоит из двух основных частей: базовой имитационной модели, выполненной на языке системной динамики, и агентного компонента модели, описывающего динамику человеческого капитала. Модель представляет собой концептуальный инструмент, требующий калибровки и доработки для применения к конкретной организации.

Благотворительные организации играют важную роль в системе гражданского общества, выполняя функции посредников между государством, бизнесом и населением. Их деятельность направлена на решение социальных проблем, устранение неравенства и поддержку уязвимых групп населения. Благотворительные организации способствуют развитию добровольчества, стимулируют перераспределение ресурсов, создают рабочие места и инвестируют в человеческий капитал, что оказывает значительное влияние на социальную сплоченность и экономическую стабильность. Они также укрепляют третью сферу экономики, способствуют развитию гражданских инициатив и обеспечивают платформу для взаимодействия между секторами общества. Однако для максимизации их потенциала необходимо преодоление ряда вызовов, включая обеспечение прозрачности, устойчивости финансирования и равномерного распределения ресурсов. Усиление партнерств с государством, бизнесом и гражданами станет основой для построения более инклюзивного и устойчивого общества.

В статье рассматривается понятие «человеческий потенциал» с точки зрения разных авторов и в контексте разных концепций, в частности в концепции человеческого капитала и сетевого человеческого капитала. Рассмотрена трансформация понятия, как меняется акцент на те или иные характеристики человеческого потенциала в разные периоды времени. Кроме того, рассмотрев особенности понятия, важнейшие характеристики и соотношение их с вызовами времени, рассматривается важность человеческого потенциала в развитии малого и среднего бизнеса, значимость его в качестве стратегически важной силы в развитии экономики. Целью исследования является выявление наиболее важных черт человеческого потенциала в современной экономике. Ведущие методы исследования: анализ и синтез информации из научных статей разных авторов.

Актуальные научные дискуссии связаны с оценкой перспектив развития рынка труда, определением профессий, которые окажутся востребованными в будущем и определят возможности развития человеческого капитала. Целью работы является оценка структуры профессиональной занятости и профессиональных групп в регионах Российской Федерации на основе концепции экономической сложности. Получены оценки сложности структур занятости и профессиональных групп по данным за 2018, 2020 и 2022 годы. Оценку сложности структуры профессиональной занятости региона можно рассматривать как относительную характеристику уровня развития его человеческого капитала. Оценку сложности профессиональной группы - как относительную оценку человеческого капитала ее типичного представителя. Ранги оценок сложности профессиональных групп, в основном, соответствуют существующим представлениям о среднем уровне развития человеческого капитала представителей этих групп занятого населения. Для пяти профессиональных групп ранги оценок сложности не меняются во времени, в том числе для докторов наук, кандидатов наук и специалистов высшего уровня квалификации. Для четырех профессиональных групп ранги меняются незначительно - не более чем на единицу. Существенно ранги оценок сложности изменяются для двух профессиональных групп: «руководители» (позиция профессиональной группы улучшается) и «работники сферы обслуживания и торговли, охраны граждан и собственности» (позиция ухудшается). Ранговая оценка профессиональной группы «неквалифицированные рабочие» выше, чем ранговые оценки трех групп квалифицированных работников.

Введение. Проблема инновационного развития Армении последние годы стала одной из актуальных с точки зрения как теории, так и практики ее применения. Статья посвящена анализу и оценке инновационного потенциала страны с точки зрения обеспечения устойчивого экономического роста в долгосрочной перспективе. В условиях частичной блокады транспортных коммуникаций, заметного дефицита внутренних источников роста в виде природных ресурсов или накопленного капитала выводят акцент на развитии человеческого капитала в политике по достижению устойчивого экономического роста в Армении. Вместе с тем, в условиях высокой степени турбулентности глобальной экономики и с учетом геополитической нестабильности важным представляется акцент развития экономики Армении именно с точки зрения инновационного потенциала, что позволит стране, на наш взгляд, стать более устойчивой к внешним шокам и кризисам. Ключевая цель исследования заключается в анализе и оценке инновационного потенциала Армении, в том числе с точки зрения перспектив для экономического роста в долгосрочной перспективе.

Материалы и методы. Методологической базой исследования послужила совокупность положений современной экономической теории касательно инновационного потенциала экономики и критериев ее оценки. В работе использованы методы качественного и статистического анализа показателей, с последующим выявлением причинно-следственных связей, методы наблюдения и синтеза.

Результаты и выводы. Проведенное исследование позволило выделить ключевые теоретические подходы к проблеме инновационного развития экономики, в том числе и с точки зрения положительных и негативных последствий для экономического роста. В исследовании были детально рассмотрены теоретические предпосылки формирования инновационного потенциала страны, а также был проведен анализ инновационного развития экономики Армении согласно выделенным в работе критериям. Анализ и оценка критериев инновационного развития экономики были проведены с точки зрения перспектив для обеспечения устойчивого экономического роста в Армении в долгосрочной перспективе.

Результатом исследования стал вывод о том, что экономика Армении нуждается в существенных вливаниях в сферу научно-технического развития, с целью усилить позиции инновационного потенциала страны в долгосрочной перспективе. Вместе с тем, среди ключевых выводов статьи можно выделить рекомендации по развитию человеческого капитала, с учетом существующего в Армении потенциала.

Введение. Автоматизация в области работы с персоналом является одним из способов увеличить эффективность как службы по управлению человеческими ресурсами, так и организации в целом. Целью проведения систематического обзора является анализ развития научной мысли в области автоматизации управления персоналом за последние 5 лет (с 2019 по 2024 годы).

Методология и методы. При подготовке обзора учитывались рекомендации PRISMA (2020). В качестве базы данных для анализа использовалась платформа OpenAlex. Поиск осуществлялся по ключевым словам - hr human resources automation, в периметр анализа были включены только научные статьи. В исходную выборку для проведения количественного анализа включены 3727 статьи, при этом учитывались продуктивность авторов статей, использование и взаимосвязь ключевых слов. Для анализа и предоставления результатов использовался пакет bibliometrix для языка программирования R (на основании интерфейса biblioshiny). Для проведения качественного анализа на основании тематического соответствия, содержания и наличия в базе данных Scopus были отобраны 46 работ по 5 основным тематическим направлениям публикаций с наибольшей численностью работ. Доступность отобранных для анализа материалов различается и определяется политикой публикующего журнала/ условиями публикации конкретной статьи.

Результаты. Зафиксирован рост количества публикаций по исследуемой теме, выделены наиболее популярные направления исследований: индустрия 4.0 и цифровая трансформация, аналитика в области управления человеческими ресурсами, подходы в области управления персоналом (использование ключевых показателей эффективности, подбор, развитие персонала). Много внимания в рассмотренных работах уделяется потенциалу использования генеративных языковых моделей (подобных ChatGPT) и влиянию автоматизации производственного процесса на работу по управлению персоналом; подчеркивается важность сохранения фокуса на развитии человеческого капитала компаний. Среди сложностей, с которыми приходится сталкиваться организациям, отмечается нехватка профильных компетенций у сотрудников, финансовые издержки при внедрении новых решений и риски нарушения этических норм.

Обсуждение. Дальнейшего изучения требует развитие практик управления персоналом под влиянием технологических изменений. В качестве ограничений обзора можно указать возможную неполноту базы данных, использовавшейся для обзора статей, а также субъективность суждений автора в части отбора и проведения качественного анализа статей.

Значение человеческого потенциала как фактора экономического развития давно осознано в экономической науке. В ней была предложена интерпретация экономической реализации этой роли в форме «человеческого капитала». Однако существуют значительные сомнения как в теоретической корректности такой интерпретации, так и в ее эмпирической обоснованности. Кроме того, концепция «человеческого капитала» значительно сужает роль человеческого потенциала в производстве. Чтобы точнее оценить эту роль, необходимо обратиться к исследованию того, как человеческий потенциал реализует себя в творческой деятельности. Экономическое присвоение результатов этой творческой деятельности приносит добавочный доход, принимающий форму интеллектуальной ренты. Однако капиталистическая форма присвоения результатов использования творческого потенциала человека ограничивает возможности его наиболее полного развертывания и применения. Более того, результаты творческой деятельности зачастую принимают формы фальшивых, иллюзорных благ и даже оборачиваются против человеческого развития. Чтобы обеспечить наибольший общественный эффект от использования человеческого потенциала, необходимо найти такие формы поддержки его развития, которые в большей степени будут соответствовать его внутреннему содержанию. Особенность творческой деятельности, состоящая в том, что она выступает не только как средство достижения каких-либо целей, но и как самоцель, позволяет наиболее полно использовать человеческий потенциал, если предоставить каждому человеку условия для наиболее полного развития и применения его способностей. Для этого необходимо обеспечить приоритетное развитие сфер формирования и развития человеческого потенциала (образования, здравоохранения, науки и культуры) и действительное равенство возможностей для развития способностей каждого человека, что позволит создать наиболее широкую базу для использования общенационального человеческого потенциала. Возможными путями решения этих задач могут быть: 1) реализация политики государственного патернализма и расширения производства так называемых опекаемых благ и 2) постепенное смягчение отчуждения человека от собственности и управления в экономике, что требует поисков частичного компромисса интересов нанимателей и наемных работников.