SCI Библиотека

На основе методологии стратегирования академика В. Л. Квинта обоснована необходимость формирования ресурсного обеспечения стратегических приоритетов развития Арктической зоны России. Цель работы — на основе предложенного методологического подхода определить потенциальную ресурсную обеспеченность реализации стратегических приоритетов развития Арктической зоны РФ. Источники ресурсов следует формировать с учётом их мобильности и доступности на всех этапах реализации соответствующих стратегических приоритетов. Процесс перераспределения ограниченных ресурсов для использования имеющихся и формируемых стратегических конкурентных преимуществ будет эффективным только при условии формирования действенной системы мониторинга и контроля реализации стратегических приоритетов развития Арктической зоны РФ. В результате проведённого анализа официальных статистических данных за 2018–2023 гг. определён потенциал трудовых, материальных и финансовых ресурсов для реализации Стратегии развития Арктической зоны Российской Федерации до 2035 года. Проанализированы региональные данные динамики оценочной численности постоянного населения, естественный и миграционный приросты, среднесписочная численность работников в организациях (без субъектов малого предпринимательства), среднемесячная заработная плата работников организаций, уровень безработицы и уровень занятости в неформальном секторе, инвестиции в основной капитал, финансовые вложения и доля убыточных предприятий. Предложены инструменты по усилению ресурсной обеспеченности за счёт модернизации механизма применения государственных северных гарантий для работающего населения и финансовых инструментов. Частичной альтернативой привлечения дорогостоящих и дефицитных трудовых ресурсов может стать распространение цифровых технологий и искусственного интеллекта, а также применение дистанционной занятости. Основой обеспечения реализации стратегических приоритетов развития Арктической зоны России финансовыми ресурсами могут стать привлечение диверсифицированных источников финансирования на всех этапах реализации стратегии, в том числе в цифровом формате.

Наиболее полную информацию о численности и составе населения дают сплошные переписи населения, в ходе которых собираются данные, необходимые для анализа количественных и качественных сдвигов, произошедших в составе населения и рабочей силы. Цель исследования – выявить изменения в численном составе, возрастной структуре и качественных параметрах трудового потенциала населения России в период между всероссийскими переписями населения 2010 и 2020 гг. и наметить пути его укрепления.

Материалы и методы. Исследование базировалось на итогах всероссийских переписей населения 2010 и 2020 гг., данных текущего учета и прогнозных расчетов Росстата, публикациях ученых, занятых исследованиями в области экономической демографии. Анализ изменений в демографическом развитии Российской Федерации в межпереписной период проведен с использованием приемов динамического и структурного анализа, обобщение результатов опубликованных научных исследований осуществлялось на основе критического анализа. Количественные параметры трудового потенциала оценивались показателями численности населения в трудоспособном возрасте, занятых в экономике, безработных граждан, потенциальной рабочей силы.

Результаты исследования. Установлены основные изменения в численности и составе российского населения по возрасту и образованию, произошедшие за межпереписной период. Определены количественные и качественные параметры рабочей силы. Выявлен опережающий рост уровня образования безработных граждан и потенциальной рабочей силы в сравнении с занятыми в экономике, что при высокой степени износа активной части основных фондов и большой части рабочих мест с вредными и опасными условиями труда позволяет говорить об архаичности российской экономики и общем несоответствии ее запросов уровню образования населения. Расчеты показали, что за счет вовлечения в общественное производство потенциальной рабочей силы решить проблему нехватки рабочей силы не удастся.

Обсуждение и заключение. Для обеспечения российской экономики необходимой рабочей силой предложено рассмотреть следующие вре́менные варианты увеличения фонда рабочего времени в случае необходимости: повышение пенсионного возраста для женщин, уменьшение числа праздничных дней, сокращение продолжительности оплачиваемого отпуска, увеличение продолжительности рабочей недели. Результаты проведенного исследования могут быть полезны ученым и представителям органов государственной власти, занимающимся вопросами демографического развития, стратегического планирования, регионального развития, регулирования миграции, а также специалистам в сфере подготовки кадров.

На современном этапе развития экономических систем на всех уровнях их функционирования необходимой предпосылкой эффективного управления ими становится креативный менеджмент. Креативный менеджмент является одним из актуальных направлений развития теории и практики управления. Он ориентирован на исследование специфических аспектов управления организациями и использование соответствующих технологий и методов его осуществления в условиях постоянного ужесточения глобальной мировой конкуренции.

Для современного мира характерны появление новых областей и сфер деятельности, интенсивное развитие цифровых технологий, быстрая смена технологических инноваций, высокая степень неопределенности и риска. Если в классическом менеджменте от менеджера требовался высокий уровень исполнительности и послушания, то современные реалии обусловливают необходимость формирования совершенно иных компетенций менеджера. Возрастает потребность в менеджерах изобретательных, умеющих нестандартно мыслить и эффективно решать проблемные ситуации в условиях подвижной, нестабильной, сложной внешней среды. В силу изложенного актуальным и своевременным представляется исследование места и роли человеческого капитала в достижении целей креативного менеджмента.

В современном мире все более явно проявляется понимание того, что одним из важнейших факторов успешной конкурентной борьбы становятся человеческие ресурсы, а построение адекватного требованиям времени механизма управления человеческими ресурсами позволяет максимально полно задействовать данный фактор конкурентоспособности предприятия. На основе факторного и структурно-логического анализа выделен комплекс целей управления человеческими ресурсами и соответствующих им объектов управления. Предложен авторский подход к построению комплекса подсистем механизма управления человеческими ресурсами. В качестве базового критерия выделения подсистем управления использован многофакторный подход к пониманию места и роли человеческих ресурсов в экономике и обществе. Предложено поэлементное наполнение трех основных подсистем механизма управления человеческими ресурсами, отражена их взаимосвязь между собой, а также их взаимодействие с основными подсистемами кадровой политики, представляющей собой особую форму реализации механизма управления человеческими ресурсами. Дано понятие «единого кадрового цикла», раскрыта его роль в кадровой политике и механизме управления человеческими ресурсами в целом. Отмечена важность таких инструментов управления человеческими ресурсами, как управление профессиональным ростом и профессиональным развитием работников, которые одновременно являются и наиболее сильными мотивами к саморазвитию персонала предприятий и организаций. Отмечена важность мотивационных аспектов и необходимость уделения дополнительного внимания методам нематериальной мотивации в управлении человеческими ресурсами. Показано значение кадрового резерва для успешного управления человеческими ресурсами, выделены основные недостатки в его формировании. Сделаны выводы о необходимости адаптации существующих на предприятиях и в организациях механизмов управления человеческими ресурсами к современным условиям ведения бизнеса и хозяйствования.

Как известно, цифровизация в области логистики может существенно повысить осведомленность всех заинтересованных сторон о наличии, состоянии и движениях товарно-материальных ценностей (ТМЦ), помочь снизить потери, порчу и кражи оборудования и материалов, снизить нагрузку на персонал, ответственный за инвентарный учет. Тем не менее, предметная область инвентарного учета в аутсорсинговых телекоммуникационых организациях не является широко исследованным направлением. Возникающие практические вопросы учета и его оптимизации менеджеры решают по аналогии с предприятиями других отраслей. Целью данного исследования является систематизация направлений и способов оптимизации инвентарного учета ТМЦ в телеком-аутсорсинговой организации при помощи современных информационных технологий. В работе рассматриваются связи между традиционными подходами к инвентарному учету, их реинжинирингом, координацией и цифровизацией. Методологический аспект исследования включает в себя идентификацию практических проблем в области учета ТМЦ, систематизацию терминов, поиск решений аналогичных проблем в других отраслях, идентификацию вариантов решения проблем и анализ соответствующих современных технологий. Основным результатом является систематизированное обзорное изложение рассматриваемых проблем и способов их решения при помощи организационных мер и ИТ. Настоящая работа может быть полезна как для исследователей в области логистики и теории оптимизации для выбора направлений углубленного изучения упомянутых проблем, так и для менеджеров-практиков, ищущих обзор подходов к оптимизации инвентарного учета.

Представлены результаты экспериментальных исследований влияния эргономических факторов на боевую эффективность наводчика самоходного артиллерийского орудия при кратковременном выполнении алгоритмов наведения орудия с закрытых огневых позиций. Построены математические модели с применением искусственных нейронных сетей, оценивающие изменение боевой эффективности наводчика с учётом его индивидуальных особенностей и воздействия рабочей среды.