SCI Библиотека

В условиях неспокойной международной политической обстановки, нестабильности экономической ситуации, вызванной санкциями, разрывом логистических цепочек, усилением рыночной конкуренции, на фоне стремительного развития информационно-коммуникационных технологий, компаниям приходится искать новые формы организации бизнеса и повышения его эффективности. Одним из способов решения данной задачи является привлечение компаниями внешних консультантов. В этих обстоятельствах исследование рынка консалтинговых услуг в области организации и управления бизнесом становится актуальным. В статье предлагается оценка возможности оптимального удовлетворения потребности в управленческом консультировании для компаний-заказчиков. Обоснована необходимость компаниям стратегических отраслей в целях обеспечения конкурентоспособности иметь собственные структурные подразделения, реализующие управленческое консультирование. Эта технология, применяемая для создания эффективной системы управления и грамотного процесса управления, обеспечит успешное функционирование компании в текущем и долгосрочном периоде.

В данной работе представлена проблематика некоторых аспектов управления ресторанным бизнесом на примере ресторана «Оттепель» г. Москва. С целью определения вертикальных и горизонтальных коммуникативно-информационных потоков, и управленческих связей была рассмотрена организационно-штатная структура предприятия. Подробно рассмотрены должностные обязанности директора и подчиненного ему дополнительного управленческого персонала. Были выявлены основные повторяющиеся задачи, которые решает рядовой персонал. Определено функциональное распределение труда в сфере управления персоналом на предприятии. Проанализирован подход набора и адаптации персонала в рассматриваемой организации и выявлена управленческая проблематика. Выделены основные причины текучести кадров на предприятии ресторанного бизнеса «Оттепель» и сформированы направления снижения показателей текучки кадров. Отмечена важность наставничества, изменения мотивационных рычагов, внедрение нематериальной мотивации. Сделан акцент на некоторых составляющих механизма адаптации новых сотрудников в ресторанном комплексе «Оттепель» г. Москва. Определена ценностно-ориентационная проблема управления в организации. Также выявлена совокупностью проблемных областей на предприятии, которые возникли из-за нечетко обозначенной целевой пирамиды организации. Отмечено, что эффект от предложенных мероприятий в первую очередь будет заметен на микроуровне, и внедренные принципы управления будут являться базой для построения эффективной системы обслуживания и получения прибыли.

В современных условиях одним из наиболее значимых и перспективных направлений управленческой деятельности становится развитие корпоративной культуры. Корпоративная культура является эффективным инструментом управления, способствующим укреплению конкурентных преимуществ предприятий. Именно поэтому корпоративная культура необходима для всех организаций, ставящих перед собой цели ведения эффективной деятельности, формирования положительного имиджа и роста конкурентоспособности. Развитие корпоративной культуры в новых условиях должно стать одним из ключевых элементов стратегического управления.

Воздействие внешней среды становится одним из факторов, которые наиболее существенно влияют на трансформацию корпоративной культуры и усиление ее значимости для обеспечения устойчивого функционирования современных организаций. Одним из вызовов нового времени для многих из них стало распространение новой коронавирусной инфекции COVID-19, оказавшее существенное влияние на корпоративную культуру, на решения менеджмента организаций и разрабатываемые им стратегии в условиях продолжающейся пандемии. С учетом характера влияния COVID-19 предложены направления деятельности по повышению результативности труда сотрудников, а также поддержанию корпоративной культуры в условиях использования дистанционного формата реализации трудовых функций.

В статье рассматриваются положения, связанные с планированием человеческих ресурсов и определенными аспектами такого планирования. В планировании потребности организации в человеческих ресурсах лежит диалектический подход, позволяющий рассматривать вопросы управления персоналом в их постоянной взаимосвязи, в движении, в развитии. В центре изучения и исследования находится человек - работник, осуществляющий ту или иную конкретную производственную деятельность. Но, отдельный человек – работник, являясь членом организации, всегда взаимосвязан с другими работниками организации и, поэтому, весь процесс управления человеческими ресурсами должен рассматриваться комплексно, должен учитывать поведенческие аспекты каждого работника как части общей системы управления [1]. Организация, осуществляя свою деятельность в той или иной сфере, при планировании ее потребности в человеческих ресурсах, учитывает определенные факторы, воздействующие и влияющие на потребности в человеческих ресурсах для организации.

В статье рассматриваются положения, связанные с планированием персонала и определенными аспектами такого планирования, в частности, планирование потребности организации в персонале на определенный плановый период. Деятельность организации в сфере планирования ее потребности в персонале, особенно в условиях цифрового взаимодействия, должна включать в себя совокупность последовательных действий: по согласованию интересов наемного работника и самой организации на рынке труда; по решению конкретных задач, связанных с определением общей стратегии организации; поиском персонала; привлечением персонала; оценкой персонала; отбором персонала; обучением персонала; системой продвижения по службе; мотивацией и стимулированием персонала; определением рабочих мест и условий труда; политикой заработной платы и социальных услуг; контролем и регулированием внутренних процессов и результатов, иных форм управленческой деятельности в сфере планирования.

Приведено общее описание организации с иерархической структурой управления, используемое в процессе моделирования. Рассмотрен процесс ручного проведения ознакомления сотрудников с локальными регламентирующими документами. Определены основные действия, выполняемые участниками в процессе проведения ознакомления с документом. На основе выделенных действий предложен способ проведения ознакомления сотрудников с применением заданий двух типов: на ознакомление и на пересылку. Описан процесс ручного проведения ознакомления сотрудников с документом с применением способа, основанного на заданиях. Построена схема ручного определения руководителем группы сотрудников и подгрупп, деятельность которых затрагивается в документе. Выделены этапы ручного процесса определения получателей документа, которые могут быть автоматизированы с применением различных методов классификации. Выделены основные шаги, необходимые для определения направлений документа: определение ключевых слов и их сопоставление с существующими направлениями. Выполнено моделирование этапа определения направлений документа с применением методов классификации, использующих ключевые слова. Описаны основные методы, которые могут быть использованы для определения направлений и ключевых слов документа. Проведено моделирование этапа определения групп и сотрудников, деятельность которых затрагивается документом, с применением методов нечеткой классификации. Выделены основные методы, которые могут использоваться для определения получателей, а также описаны возможности для расширения модели. Построена схема процесса автоматизированного определения рекомендуемых подгрупп и сотрудников, которым требуется переслать документ, базирующегося на программной реализации предложенных моделей. Определены перспективы дальнейшего развития предложенной схемы процесса автоматизированного ознакомления сотрудников с документами.

Учитывая важность для специалиста по управлению персоналом и менеджмента организации выявления детерминант эффективного управления персоналом, в данной статье внимание уделено роли доверия и справедливости в формировании и поддержании психологического контракта в организации. На основании данных категорий предложена типология психологического контракта, также представлен инструментарий для исследования состояния психологического контракта. Данная статья может иметь значение для исследователей, для руководителей организаций, менеджеров, специалистов управления персоналом в целях достижения вовлечённости и максимальной эффективности команды, а также снижения текучести кадров.

Цель. Разработка рекомендаций и предложений по улучшению инструментов и механизма управления инвестиционными процессами, с целью инновационного развития экономики в Донецкой Народной Республики. Методика. В исследовании были применены следующие методы: аналитики и дедукции, научной теории и синтеза, а также общенаучные методы индукции.

Результаты. В статье проанализированы существующие инструменты инвестирования предприятий в условиях Донецкой Народной Республики. Предложены мероприятия для адаптации механизма управления инвестиционными процессами в организациях. Улучшение планирования и контроля: МСП должны улучшить процессы планирования и контроля, чтобы более точно определять свои цели и следить за достижением результатов. Это поможет управлять ресурсами более эффективно и своевременно корректировать стратегию при необходимости. Так же, проведено исследование мероприятий по поддержке МСП в России, и выявлена динамика адаптации МСП к новым условиям. Выявлено, что МСП быстрее и эффективнее адаптируются к новым условиям, когда меры поддержки работают на опережение. Определены направления и предложены правила, инструменты и направления дальнейших приоритетных разработок. Научная новизна. Получили дальнейшее развитие теоретические основы управление процессами инвестирования предприятий, а также, механизм управления инвестициями в МСП. Практическая значимость. Проведенное исследование представляет ценную информацию и рекомендации компаниям эффективно привлекать инвесторов с использованием различных подходов для снижения рисков.

В статье рассматривается литература 1920–1960-х годов посвященная истории военного дела кочевников Казахстана. Проанализированы исследования и публикации по теме посредством характеристики их источников, структуры и проблематики, описания содержания глав и разделов, определения их научной новизны и вклада в историографию проблемы. Сформулирована значимость рассматриваемых работ для поступательного развития историографии проблемы, обогащения научных представлений о характере и содержании истории военного дела кочевников Казахстана. Содержание работ показывает направления исследовательских интересов, векторы которых характеризуются разными значениями.Анализ работ позволяет представить качественные характеристики литературы 1920–1960-х гг. по истории военного дела кочевников Казахстана. Исследования и публикации демонстрируют наличие в рассмотренном хронологическом периоде переходов от узкого круга работ с ограниченной тематикой в сторона расширения проблематики научного поиска посредством изучения военной организации и базовых основ генезиса военного дела кочевников, а в последующем разработки ключевых компонентов проблемы: основные виды оружия, формы военной организации, состав войска, характер применения вооружения. В своей совокупности исследования и публикации 1920–1960-х гг. заложили концептуальные основы историографии военного дела кочевников Казахстана.

Предопределённость многих процессов в маркетинге и их закономерность давно теоретически и практически доказана во множестве исследований. Одним из таких явлений в данной социально-экономической науке является работа колл-центров, при различных организациях и их так называемый «холодный обзвон» потенциальных клиентов, но эффективность данного метода остаётся под вопросом в современном B2C сегменте