В статье рассматриваются положения, связанные с планированием человеческих ресурсов и определенными аспектами такого планирования. В планировании потребности организации в человеческих ресурсах лежит диалектический подход, позволяющий рассматривать вопросы управления персоналом в их постоянной взаимосвязи, в движении, в развитии. В центре изучения и исследования находится человек - работник, осуществляющий ту или иную конкретную производственную деятельность. Но, отдельный человек – работник, являясь членом организации, всегда взаимосвязан с другими работниками организации и, поэтому, весь процесс управления человеческими ресурсами должен рассматриваться комплексно, должен учитывать поведенческие аспекты каждого работника как части общей системы управления [1]. Организация, осуществляя свою деятельность в той или иной сфере, при планировании ее потребности в человеческих ресурсах, учитывает определенные факторы, воздействующие и влияющие на потребности в человеческих ресурсах для организации.
В статье рассматриваются положения, связанные с планированием персонала и определенными аспектами такого планирования, в частности, планирование потребности организации в персонале на определенный плановый период. Деятельность организации в сфере планирования ее потребности в персонале, особенно в условиях цифрового взаимодействия, должна включать в себя совокупность последовательных действий: по согласованию интересов наемного работника и самой организации на рынке труда; по решению конкретных задач, связанных с определением общей стратегии организации; поиском персонала; привлечением персонала; оценкой персонала; отбором персонала; обучением персонала; системой продвижения по службе; мотивацией и стимулированием персонала; определением рабочих мест и условий труда; политикой заработной платы и социальных услуг; контролем и регулированием внутренних процессов и результатов, иных форм управленческой деятельности в сфере планирования.
Приведено общее описание организации с иерархической структурой управления, используемое в процессе моделирования. Рассмотрен процесс ручного проведения ознакомления сотрудников с локальными регламентирующими документами. Определены основные действия, выполняемые участниками в процессе проведения ознакомления с документом. На основе выделенных действий предложен способ проведения ознакомления сотрудников с применением заданий двух типов: на ознакомление и на пересылку. Описан процесс ручного проведения ознакомления сотрудников с документом с применением способа, основанного на заданиях. Построена схема ручного определения руководителем группы сотрудников и подгрупп, деятельность которых затрагивается в документе. Выделены этапы ручного процесса определения получателей документа, которые могут быть автоматизированы с применением различных методов классификации. Выделены основные шаги, необходимые для определения направлений документа: определение ключевых слов и их сопоставление с существующими направлениями. Выполнено моделирование этапа определения направлений документа с применением методов классификации, использующих ключевые слова. Описаны основные методы, которые могут быть использованы для определения направлений и ключевых слов документа. Проведено моделирование этапа определения групп и сотрудников, деятельность которых затрагивается документом, с применением методов нечеткой классификации. Выделены основные методы, которые могут использоваться для определения получателей, а также описаны возможности для расширения модели. Построена схема процесса автоматизированного определения рекомендуемых подгрупп и сотрудников, которым требуется переслать документ, базирующегося на программной реализации предложенных моделей. Определены перспективы дальнейшего развития предложенной схемы процесса автоматизированного ознакомления сотрудников с документами.
Учитывая важность для специалиста по управлению персоналом и менеджмента организации выявления детерминант эффективного управления персоналом, в данной статье внимание уделено роли доверия и справедливости в формировании и поддержании психологического контракта в организации. На основании данных категорий предложена типология психологического контракта, также представлен инструментарий для исследования состояния психологического контракта. Данная статья может иметь значение для исследователей, для руководителей организаций, менеджеров, специалистов управления персоналом в целях достижения вовлечённости и максимальной эффективности команды, а также снижения текучести кадров.
Цель. Разработка рекомендаций и предложений по улучшению инструментов и механизма управления инвестиционными процессами, с целью инновационного развития экономики в Донецкой Народной Республики. Методика. В исследовании были применены следующие методы: аналитики и дедукции, научной теории и синтеза, а также общенаучные методы индукции.
Результаты. В статье проанализированы существующие инструменты инвестирования предприятий в условиях Донецкой Народной Республики. Предложены мероприятия для адаптации механизма управления инвестиционными процессами в организациях. Улучшение планирования и контроля: МСП должны улучшить процессы планирования и контроля, чтобы более точно определять свои цели и следить за достижением результатов. Это поможет управлять ресурсами более эффективно и своевременно корректировать стратегию при необходимости. Так же, проведено исследование мероприятий по поддержке МСП в России, и выявлена динамика адаптации МСП к новым условиям. Выявлено, что МСП быстрее и эффективнее адаптируются к новым условиям, когда меры поддержки работают на опережение. Определены направления и предложены правила, инструменты и направления дальнейших приоритетных разработок. Научная новизна. Получили дальнейшее развитие теоретические основы управление процессами инвестирования предприятий, а также, механизм управления инвестициями в МСП. Практическая значимость. Проведенное исследование представляет ценную информацию и рекомендации компаниям эффективно привлекать инвесторов с использованием различных подходов для снижения рисков.
В статье рассматривается литература 1920–1960-х годов посвященная истории военного дела кочевников Казахстана. Проанализированы исследования и публикации по теме посредством характеристики их источников, структуры и проблематики, описания содержания глав и разделов, определения их научной новизны и вклада в историографию проблемы. Сформулирована значимость рассматриваемых работ для поступательного развития историографии проблемы, обогащения научных представлений о характере и содержании истории военного дела кочевников Казахстана. Содержание работ показывает направления исследовательских интересов, векторы которых характеризуются разными значениями.Анализ работ позволяет представить качественные характеристики литературы 1920–1960-х гг. по истории военного дела кочевников Казахстана. Исследования и публикации демонстрируют наличие в рассмотренном хронологическом периоде переходов от узкого круга работ с ограниченной тематикой в сторона расширения проблематики научного поиска посредством изучения военной организации и базовых основ генезиса военного дела кочевников, а в последующем разработки ключевых компонентов проблемы: основные виды оружия, формы военной организации, состав войска, характер применения вооружения. В своей совокупности исследования и публикации 1920–1960-х гг. заложили концептуальные основы историографии военного дела кочевников Казахстана.
Предопределённость многих процессов в маркетинге и их закономерность давно теоретически и практически доказана во множестве исследований. Одним из таких явлений в данной социально-экономической науке является работа колл-центров, при различных организациях и их так называемый «холодный обзвон» потенциальных клиентов, но эффективность данного метода остаётся под вопросом в современном B2C сегменте
Комплаенс применим в любой организации и выступает одним из современных видов контроля, в процессе которого проходит мониторинг соответствия деятельности организации нормам национального законодательства. Данный инструмент представляет реальную защиту от коррупции, конфликта интересов, содержит в своем арсенале целый спектр элементов, которые могут быть реализованы в системе экономической безопасности организации. Комплаенс позволяет выявить риски функционирования организации на ранних стадиях проявления и не допустить применения санкций со стороны контрольно-надзорных органов, а в последствии предотвратить экономический ущерб. Авторами представлены подходы к определению термина, виды комплаенса, проведен сравнительный анализ комплаенса с другими видами контроля, подтверждающий его уникальность. По мнению авторов, одним из недостатков в развитии комплаенса является сведение его к набору формальных управленческих стандартов и процедур. Обоснован вывод о том, что это не просто элемент корпоративного управления, но и эффективный способ предупреждения коррупционных преступлений. Рассмотрены перспективы применения данного инструмента в современных условиях глобальной нестабильности и развития цифровых методов управления.