SCI Библиотека

В статье описаны результаты создания автором экосистемы кадрового партнерства для развития муниципальной системы образования в ситуации дефицита и движения кадров на территориях, граничащих с мегаполисом. Модель была протестирована в Наро-Фоминском городском округе (г. о.) Московской области. В результате эксперимента удалось организовать работу проектной школы «Начинающий предприниматель» при партнерстве «школа - бизнес - исполнительная власть»; создать олимпиадное движение школьников в партнерстве «дети - педагоги-предметники -внешние эксперты ОЦ «Взлет» - внешние инструкторы НТИ»; открыть муниципальное научное общество учащихся «Первоцвет науки» при партнерстве («ученик - учитель - ученый - бизнес - исполнительная власть»). В ходе исследования отечественных и зарубежных практик по предупреждению и ликвидации кадрового дефицита в системе образования были проанализированы причины миграции педагогических кадров. Автором также выявлены ключевые векторы приложения управленческих усилий для решения кадровых проблем: формирование организационной культуры, снижение рабочей нагрузки, создание условий профессионального роста педагогов и др. Разработаны адресованные руководителям образовательных организаций и муниципальных органов управления образованием рекомендации по сохранению и привлечению педагогических кадров. Показано, что кадровые партнерства на основе экосистемного подхода являются эффективным механизмом привлечения и удержания сотрудников.

Статья посвящена одному из факторов, который способен предсказать успешность человека в карьере и в повседневной жизни и обеспечить эффективное взаимодействие с коллегами, основанное на эмоциональных связях при эффективном управлении собственными эмоциями. Изложена суть понятия «эмоциональный интеллект», указано время появления этого понятия и условия трансформации его в «концепцию эмоциональной грамотности». Выделив основные компоненты модели эмоционального интеллекта, авторы проанализировали данные, полученные в ходе ряда исследований, проведённых как российскими, так и зарубежными учёными на базе научных лабораторий высших учебных заведений, крупнейших рекрутинговых агентств, на основании которых пришли к выводу о том, что успешность и эффективность выполнения должностных обязанностей напрямую связаны с уровнем развития эмоционального интеллекта сотрудников, в том числе занимающих руководящие должности. Так, представители топ-менеджмента по сравнению с рядовыми сотрудниками продемонстрировали более высокий средний балл по различным показателям, связанным с измерением уровня развития эмоционального интеллекта. Далее авторы рассмотрели особенности одной из наиболее популярных методик оценки показателей эмоционального интеллекта, связанных с компетентностью на основе самооценки, и перечислили ряд способов повышения уровня эмоциональной грамотности.

Сложившиеся современные экономические условия во внешней среде создают для организаций проблемы. Для конкурентоспособности и успеха на рынке организации должны быть гибкими, обучаемыми, адаптивными к изменяющимся условиям. Одним из инструментов управления предприятием является эффективный кадровый потенциал, который входит в систему управления персоналом. Поэтому перед менеджментом организации стоит главная задача – эффективное использование человеческих ресурсов для достижения целей организации, поскольку человеческий потенциал является фундаментом развития и долгосрочного успеха деятельности любой компании. Концепция управления людьми через раскрытие их возможностей приводит к раскрытию потенциала работников как потенциала предприятия. Кадровая политика – необходимый инструмент в решении социально-экономических вопросов в кризисных ситуациях, поэтому актуальность ее формирования является важным вопросом на любом предприятии. Опыт и знания работников широко применимы на предприятиях и способствуют получению доходности организации, а также достижению социального эффекта. Обстановка в мире приводит к поиску новых направлений в системе управления персоналом, методов стимулирования, целевых показателей, эффективного использования ресурсов. Возможности развития организации и ее финансовые показатели зависят от принятого менеджментом организации решения. Экономический успех реформ, проводимых в России, зависит от эффективного развития промышленного комплекса страны, в котором главным фактором являются отношения между менеджментом организации и сотрудниками предприятия. Для привлечения специалистов высокого уровня необходима развитая эффективная система управления кадровым потенциалом.

Статья носит сугубо практический характер и связана с актуальностью профессионального обучения на рынке IT-технологий в условиях постоянных организационных изменений. В деятельности любой информационно-телекоммуникационной компании наступает критический момент, когда знания и навыки сотрудников также требуют изменений под воздействием внешних и внутренних условий. Практика многих IT-компаний свидетельствует, что инновационные технологии и программное обеспечение не стоит на месте. Таким образом профессиональное обучение способствует повышению эффективности деятельности IT-специалистов. Именно развитие технологий в сфере программного обеспечения должно обеспечить реализацию инновационной стратегии IT-организаций. Проблема состоит в том, что профессиональное обучение специалистов не успевает за быстро меняющимися технологиями в информационно-телекоммуникационной сфере. Руководители организаций недопонимают важность этой проблемы и находятся в состоянии холостого хода, как в это время необходимо «бежать, чтобы стоять на месте». Социологический срез, проведённый группой исследователей Кубанского государственного университета демонстрирует важность этой проблемы и заостряет внимание на профессиональном обучении IT-специалистов в условиях быстрорастущего прогресса и перехода в новую эру мега-технологий в сфере информационно-телекоммуникационных технологий.

В статье проведен анализ проблем мотивации и стимулирования работников бюджетных организаций.

Анализ рекрутинговых компаний показал, что заработная плата является важным стимулом к выполнению трудовых обязанностей, способная побуждать сотрудников к достижению поставленных задач с высокой самоотдачей и нацеленностью на продуктивную, эффективную работу. Грамотно разработанная и продуманная система поощрения персонала благотворно влияет на качество, результаты выполненной работы, способствует творческой и профессиональной активности.

К числу ее основных требований относят высшее образование и (или) профессиональную переподготовку, опыт работы в областях, где осуществляется профессиональная деятельность; отсутствие непогашенной или неснятой судимости за преступления, а также наличие российского гражданства.

К дополнительным требованиям к работникам бюджетных организаций вводится следование Кодекса этики и служебного поведения работников бюджетной сферы, укрупняемого в корреспонденции с предусмотренным законодательством Российской Федерации полномочиями органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления.

Внедрение ключевых показателей эффективности в бюджетной сфере должно согласовываться с оценкой качества финансового менеджмента, которое позволит существенно повысить рейтинговую оценку главных распорядителей бюджетных средств, что оказывает влияние на эффективность и результативность деятельности органов государственного управления.

В статье рассматривается состояние кадрового обеспечения органов советской милиции Западной Сибири с 1919 по 1945 г. Дается характеристика проблем, связанных с низким уровнем профессиональной подготовки сотрудников милиции, особенно на начальном этапе ее существования, недостаточностью финансирования и неразвитой материальной базой, излишней политизированностью, частыми организационно-штатными преобразованиями. Анализируются нормативные акты и меры, предпринимаемые для преодоления указанных проблем. Делается вывод о том, что предпринимаемые меры носили комплексный характер и оказывали положительное воздействие на повышение эффективности деятельности милиции.

Основные направления подготовки кадров аграрного профиля сосредоточены в двух укрупненных группах: 35.00.00 Сельское, лесное и рыбное хозяйство, 36.00.00 Ветеринария и зоотехния. Однако наблюдается отсутствие проактивной модернизации содержания АгроБиоТех-образования с формированием цифровых компетенций, учетом научно-технического прогнозирования и макротенденциями развития АПК. В статье разработаны новые методы в образовательной политике с формированием цифровых компетенций в области использования пакетов зеленой агробиотехнологии, генетики и селекции животноводства, которые будут внедрены в аграрные вузы страны. Предложена реализация на «цифровых кафедрах» не менее 7 микромодулей по цифровым компетенциям в образовательные программы по программам дополнительного образования для обучающихся. Представлена концепция единой образовательной программы, которая включает внедрение образовательного трека «школа (агроклассы) – СПО – вуз – агропредприятия» и индивидуализацию обучения с выбором профиля подготовки после второго курса, включая дополнительную квалификацию. Новая модель позволит освоить академический трек или академический и исследовательский треки на уровне бакалавриата, после окончания бакалавриата выбрать экспериментальный трек и научно-исследовательский трек магистратуры и аспирантуры, что увеличит вовлеченность обучающихся в исследовательскую и проектную деятельность по научным фронтирам. Приведена модернизация развития академической среды через разработку модели ускоренной подготовки специалистов в агропромышленной сфере на «цифровой кафедре» посредством получения дополнительной квалификации по ИТ-профилю. В Республике Башкортостан 38% населения живет на селе, сельское хозяйство – лидер в России по ряду позиций. Модернизация системы АгроБиоТех-образования позволит подготовить высококвалифицированных специалистов для поддержания передовых позиции по производству продукции АПК. Материалы, представленные в статье, получены в рамках реализации стратегического проекта «Трансформация агрообразования с формированием цифровых компетенций и активной гражданской позиции обучающихся» ФГБОУ ВО Башкирский ГАУ по программе стратегического академического лидерства «Приоритет-2030».

Исследуются вопросы совершенствования кадровой политики в органах местного самоуправления, привлечения на муниципальную службу и стимулирования молодых квалифицированных специалистов; формулируется вывод о необходимости принятия мер для изменения ситуации в сфере подбора и развития персонала в органах местного самоуправления.

В статье рассматриваются особенности совершенствования кадровой политики муниципальных служащих. Отмечается, что необходимы дополнительные инструменты для лучшей оценки кандидатов в процессе торгов. Муниципальная кадровая политика представляет собой свод принципов, методов и форм институционального механизма, который устанавливает цели и задачи, способствующие сохранению, укреплению и развитию кадрового потенциала муниципальных органов власти.

В публикации выделяются ключевые отличительные особенности современного делопроизводственного обеспечения в системе кадрового менеджмента, которые должны быть учтены при построении достоверного, объективного и комплексного корпоративного информационного пространства управления человеческим капиталом при минимизации рисков экономической безопасности. Делопроизводственное обеспечение является механизмом документального сопровождения всех изменений статуса сотрудника предприятия в рамках выполняемых им трудовых функций на основе положений действующего правового поля. Отличительной особенностью текущих процессов в кадровом делопроизводстве является интеграция цифровых технологий, ее наиболее яркое проявление - электронный документооборот. К числу основных достоинств цифровой трансформации делопроизводственного обеспечения необходимо отнести автоматизацию максимального количества трудовых функций сотрудников кадровой службы, снижение трудоемкости кадровых операций, рост оперативности движения кадровых документов в пространстве документального обеспечения системы управления персоналом, а также создание и поддержание устойчивости внешних коммуникаций. Качественная система делопроизводственного обеспечения актуальна с позиции разработки как общекорпоративной, так и персонифицированной модели управления человеческим капиталом с целью роста эффективности его использования. Общекорпоративная модель строится на изложенных в работе принципах и учитывает воздействие всей совокупности факторов неопределенности, а также направлена на достижение стратегических целей кадрового менеджмента. Наличие индивидуальной информации по каждому сотруднику позволяет разработать персонифицированный трек карьерного развития с учетом действенной мотивационной базы. Множество подобных треков обеспечивает решение комплекса тактических задач, которые в совокупности создают условия достижения стратегической цели.