SCI Библиотека

В современных условиях организации в процессе функционирования сталкиваются с множеством рисков, среди которых кадровые риски относятся к наиболее серьёзным и значимым. В ходе исследования сущности кадровых рисков установлено, что они связаны с поведением персонала в процессе выполнения им своих функций, имеют вероятностный характер и сопряжены с материальными, технологическими, финансовыми и другими потерями. Цель исследования заключается в анализе возможных кадровых рисков, возникающих в деятельности коммерческих организаций, выборе оптимальных методик их оценки и определении мер, направленных на противодействие рискам на всех этапах кадровой работы. Автором определён перечень возможных кадровых рисков, возникающих на конкретных этапах кадровой работы в организации. Для оценки кадровых рисков в целях выявления наиболее проблемных позиций в кадровой работе могут применяться как отдельные методы (расчётно-аналитические, вероятностные, статистические и экспертные, интегральные, кадровый аудит), так и их сочетание. Предложена система рекомендуемых мер по противодействию различным кадровым рискам, реализация которых сопряжена с определённым этапом кадровой работы.

В статье обосновываются теоретические и эмпирические аспекты социологического анализа кадрового потенциала органов публичной власти, его понятийная определенность как социального и профессионального феномена в субъектах Дальневосточного федерального округа. На основе результатов эмпирических социологических исследований и данных официальной статистики анализируются значимые компоненты кадрового потенциала органов публичной власти. Выявлена значительная потребность органов публичной власти Дальневосточного федерального округа в государственных и муниципальных служащих. Проанализированы источники притока работников и структура органов власти по стажу замещения государственных и гражданских должностей. Проведен анализ профессионально-образовательной компоненты кадрового потенциала служащих органов публичной власти. Выявлен достаточно высокий уровень образования участников исследования и также высокая субъективная оценка соответствия уровня образования квалификационным требованиям по замещаемой должности. Однако результаты исследования свидетельствуют о наличии значительного потенциала профессионального развития: большинство опрошенных служащих не имеют образования по специальности «Государственное и муниципальное управление», треть респондентов не проходили за последние три года обучения на курсах профессиональной переподготовки или повышения квалификации, определена значительная востребованность программ обучения по широкому кругу направлений (тематик). С позиций кадрового потенциала рассмотрен коррупционный аспект деятельности служащих публичных органов власти. Выявлен относительно невысокий, однако значимый уровень распространения коррупции как в целом по Дальневосточному федеральному округу, так и в разрезе отдельных органов публичной власти региона. Проанализированы основные причины (мотивы), обуславливающие возможное коррупционное поведение служащих, а также наиболее распространенные негативные качества служащих, также в свою очередь создающие потенциальные условия для возникновения коррупционных рисков. Представлена авторская оценка субъективных представлений государственных и муниципальных служащих, отражающих состояние их служебной деятельности, высказаны рекомендации по созданию условий повышения ее эффективности.

В статье представлен анализ результатов социологического исследования «Кадровый потенциал органов власти Дальневосточного федерального округа: состояние, проблемы и перспективы развития», выполненного инициативной группой социологов Дальневосточного института управления - филиала РАНХиГС при поддержке аппарата полномочного представителя Президента Российской Федерации в Дальневосточном федеральном округе. Результаты проведенного исследования свидетельствуют о поступательном развитии Дальневосточных территорий за последние годы: реализация масштабных национальных проектов, привлечение инвестиций под создание и строительство новых предприятий, развитие социальной инфраструктуры, создание тысяч новых рабочих мест, реновация облика дальневосточных городов и общественных пространств в рамках реализации мастер-планов их развития. Большинство государственных и муниципальных служащих в целом оценивают социально-экономическое развитие Дальнего Востока России как положительное, но с наличием ряда серьезных проблем, сдерживающих позитивные тенденции: ростом цен на товары и услуги, качеством здравоохранения и доступностью медицинской помощи, низким уровнем оплаты труда и доступности жилья, миграционным оттоком населения и снижением кадрового потенциала региона. Особая роль в реализации национальной стратегии социально-экономического развития Дальнего Востока России отводится кадровому потенциалу органов государственной власти и местного самоуправления. Однако самооценки государственнымих и муниципальных служащих свидетельствуют о недостаточной погруженности большинства из них в смысл, цели и содержание национальных проектов развития России, что может снижать эффективность их деятельности по достижению целевых показателей их реализации в своих регионах. Результаты исследования подчеркивают необходимость повышения статуса государственной и муниципальной службы, а также развития образовательных программ, ориентированных на «социоцентрические» мотивы профессиональной служебной деятельности.

В статье определяются основные тенденции в области привлечения, отбора и адаптации IT-специалистов. Методом исследования стал обзор ряда публикаций и работ, посвященных проблемам кадрового обеспечения IT-компаний за последние четыре года; дается оценка причин возникновения текущей ситуации на рынке труда IT-отрасли. В ходе анализа был обнаружено, что компании отрасли информационных технологий стали фокусироваться на инструментах долгосрочного кадрового обеспечения из-за невозможности дальнейшего переманивания специалистов с сокращающегося рынка кандидатов. Автором были выделены и рассмотрены два популярных способа развития кадрового обеспечения – развитие практики проведения стажерских программ для молодых специалистов и привлечение высококвалифицированных профессионалов из-за рубежа. Особое внимание уделено изменениям в практике IT-рекрутмента и использованию различных инструментов для привлечения квалифицированных кадров технического профиля. Автор приходит к выводу о том, что рынок труда IT-специалистов продолжает испытывать серьезные трудности, которые возможно разрешить путем реализации комплексных решений на уровне предприятий и отрасли. Поэтому в сложившихся условиях существует необходимость внедрения долгосрочных программ кадрового обеспечения за счет развития молодых специалистов и переманивания профессионалов из-за границы.

Человеческий потенциал в XXI в. стал одним из ключевых факторов, определяющих успех компаний и государств. В условиях современной экономики, основанной на знаниях и инновациях, значимость сотрудников, их креативность и способность генерировать идеи, только возрастает. Влияние глобальных потрясений, таких как пандемия COVID-19 и сложная геополитическая нестабильность, создало новые вызовы для бизнеса, включая релокацию и отток специалистов, удержание ключевых кадров и дефицит на рынке труда. Для успешного преодоления этих вызовов компании вынуждены внедрять комплексные стратегии, ориентированные на развитие сотрудников, укрепление корпоративной культуры и использование современных технологий, включая цифровизацию HR-процессов. В этом процессе HR- консультанты играют решающую роль, помогая бизнесу адаптироваться к изменениям, внедрять инновационные модели управления и создавать конкурентные преимущества. История консалтинга как отрасли охватывает столетия, отражая переход от научной организации труда к современным подходам, интегрирующим аналитику данных, устойчивое развитие и цифровую трансформацию. Эволюция консалтинга демонстрирует его важность для бизнеса, особенно в эпоху ускоренных изменений и новых вызовов. Трансформация делает HR-консалтинг не только инструментом для решения краткосрочных задач, но и стратегическим партнером, способным сформировать устойчивое будущие компаний в условиях глобальных изменений.

В статье исследуется процедура управления рисками с учетом лавинообразного течения процессов в условиях реальных изменений в процессах организации на примере наступивших на предприятии событий. Закреплено понятие лавинообразных процессов и даны рекомендации по управлению такими процессами.

Экономические и социальные метаморфозы в трудовой сфере имеют различные проявления: изменение отношения к труду в обществе, рост масштабов неформальных и нестандартных практик трудового поведения, устойчивое сокращение притока молодежи и др. Наиболее значимы - формирование «рынка соискателя» и кадровая необеспеченность многих отраслей на фоне «старения» рабочей силы. Кадровый голод становится ключевым фактором, сдерживающим деловую активность. В промышленности зафиксирована самая низкая обеспеченность кадрами за последние 25 лет. В июле 2023 г. Росстатом зарегистрирован аномально низкий с 1991 г. уровень безработицы в 3 %. Углубление неравномерности развития рынка труда - квазиметаморфоза, характерная для регионов Дальневосточного федерального округа. Низкие индикаторы конкуренции и рейтинги по рынку труда его субъектов увеличивают текучесть и миграционный отток, обостряя проблемы кадрового обеспечения экономики.

Их называют «поколением X», их детство и юность пришлись на 1980-е гг., они имели свой доступ к советской реальности, находясь, как правило, в лоне семьи. Вчитываясь в тексты газет, анализируя содержание телепроектов постсоветского времени, автор пытается ответить на вопрос, соответствуют ли эти интерпретации и трансляции образов Советского Союза собственным впечатлениям представителей «поколения X», для чего привлекаются идеи А. Ассман, М. Хирш, Г. Хармана, А. Юрчака, а также интервью акторов разных поколений. Делается вывод о том, что сегодня под влиянием медиа у в свое время юных свидетелей СССР формируется особое - раздвоенное - восприятие советского прошлого.

В качестве объекта исследования в статье выбраны реализующиеся практические решения в части материального и нематериального стимулирования персонала в энергетических компаниях, а также методические установки, обосновывающие их внедрение. Предметной областью выбраны процессы обеспечения мотивации персонала энергетических компаний в России. Цель исследования – на основе анализа представленных в открытой печати сведений о существующих подходах к построению системы мотивации персонала в энергетических компаниях с учетом современных преобразований в отрасли и запроса на инновационное развитие сформулировать направления совершенствования данной работы. В качестве используемых методов при написании статьи выступили теоретический анализ научной литературы по мотивации персонала применительно к задачам развития энергетического сектора, графический метод, анализ статистических данных, анализ документов, освещающих решения в части мотивации персонала в энергетических компаниях и применения передовых цифровых технологий в управлении. Основным результатом исследования выступает вывод о том, что базисом разработки системы мотивации должно выступать восприятие сотрудников, не как одного из ресурсов компании, а как ее ценностного актива, рост вовлеченности которых идет во благо достижению поставленных целей и задач, что предполагает изменение подхода к системе мотивации персонала, а именно, усиление персонализированного компонента. Такой подход позволит концентрироваться на стимулах, материальных и нематериальных, ориентированных на каждого конкретного специалиста, согласно его роли, вкладу и перспективности для организации. Материальные не денежные стимулы могут (при равных размерах в пересчете на денежный эквивалент) отличаться в зависимости от интересов сотрудника, его потребностей (в образовании, занятиях спортом, обследованиях, хобби и т. д.) и потребностей членов его семьи. Нематериальное стимулирование, связанное с формальным и неформальным статусом, личным брендом сотрудника в организации также должно быть индивидуализировано. Это предполагает использование ИИ для обработки массива информации об уже действующих сотрудниках и определения их реального вклада в развитие компании, результативности на текущем месте работе и выработки индивидуализированных мотивационных предложений с последующим замером результативности их трудовой деятельности.

Проблема своевременной профилактики профессионального стресса является актуальной для большинства организаций. В статье авторами рассматривается проблема совершенствования методов стрессменеджмента организации сферы услуг в целях профилактики организационных и психосоциальных рисков (стресс-факторов) в современных социально-экономических условиях. Цель данного исследования - формирование организационных и социально-психологических рекомендаций по профилактике профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания персонала организаций сферы услуг. В исследовании осуществлен анализ научных публикаций российских ученых по проблеме совершенствования методов стрессменеджмента на уровне личности работника и на уровне организации. На основе метода экспертных оценок определены организационные и психосоциальные стресс-факторы персонала организации. На основе метода МАИ определены наиболее значимые организационные и социально-психологические рекомендации по совершенствованию методов профилактики профессионального стресса. Сформирована математическая модель прогнозирования влияния профессионального стресса на показатель удовлетворенности трудом персонала организации сферы услуг.